La Defensoría del Pueblo de Ecuador emitió una resolución para tutelar el derecho de un ciudadano a ser considerado como trabajador sustituto, en una empresa de la provincia de Chimborazo, en beneficio de su hija con discapacidad. En el documento se exhortó a las instituciones competentes a que reformen la normativa actual tomando en cuenta el interés superior de la niña.
El peticionario presentó en marzo del 2015 una queja en la Institución Nacional de Derechos Humanos, manifestando que la empresa donde trabajaba no aceptó su petición, ni receptó la documentación presentada para ser considerado como trabajador sustituto de su hija, quien posee una discapacidad física del 70%.
En ese sentido, la Defensoría del Pueblo inició una investigación con el fin de verificar lo expuesto y comprender el porqué de la negativa. Durante este proceso, se determinó que la empresa cumplía con el porcentaje mínimo del 4% de personas con discapacidad que laboran en la compañía (según lo establecido en la Ley Orgánica de Discapacidades), razón que utilizaron de argumento para no aceptar la petición del ciudadano de ser un trabajador sustituto.
En el análisis del caso se revisó la normativa emitida por el Ministerio del Trabajo (en ese entonces Ministerio de Relaciones Laborales), la cual se señalaba que la o el empleador tenía la facultad de tramitar la documentación de él o la trabajadora que solicite ser sustituta.
De la misma forma, se analizó tanto la normativa anterior y como la que rige actualmente para las y los trabajadores sustitutos/as. Y se identificó que según el Reglamento a la Ley Orgánica de Discapacidades (LOD), el Ministerio de Inclusión Económica y Social (MIES), institución encargada de expedir la normativa aplicable, emitió el “Instructivo para la Calificación y Certificación de Sustituto de Persona con Discapacidad y Sustituto por Solidaridad Humana”, a través del Acuerdo Ministerial No. 131 publicado en el Registro Oficial No. 681 del 1 de febrero del 2016. Normativa regresiva en contraste con la expedida por el entonces Ministerio de Relaciones Laborales.
Se llegó a esta conclusión porque la LOD plantea una diferencia para los/as trabajadores/as sustitutos/as entre: los familiares de cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad, quienes para acceder a este derecho deben tener a su cargo a una persona con discapacidad severa; mientras que para los padres, madres o representantes legales se omite la palabra severa.
Es decir, que existe una inconsistencia entre ambas normativas. Mientras que el Ministerio de Relaciones Laborales mencionaba que el beneficio para los padres, madres o representantes legales aplica si su hijo/a tiene una discapacidad “cualquiera”, el MIES decide que el requisito de la discapacidad severa debe ser aplicado a todos.
Dado el dilema, según los principios de interpretación contenidos en la Constitución y en la LOD, en caso de duda sobre el alcance de las normas deben interpretarse en la forma que mejor garanticen los derechos de las personas con discapacidad. Este particular se ve reforzado cuando se trata de derechos de niñas/os quienes necesariamente dependen de alguien para su subsistencia, por lo cual el ordenamiento jurídico debe facilitar que accedan a espacios de inclusión laboral, a través de sus madres, padres o representantes legales, con el beneficio de sustitutos/as.
De esta manera, la Defensoría del Pueblo a través de esta resolución se exhortó al MIES para que reforme su normativa atendiendo a los principios de interpretación constitucional y al del interés superior en materia de niñez. Además, se instó al Consejo Nacional de Igualdad de Discapacidades (CONADIS) a que busque mecanismos de coordinación y lleve a cabo estas reformas.